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【内容分享】克服思想偏见,让工作生活更加有序
时间:2018-07-23

当我们讨论偏见,通常会将其与种族歧视等极端词汇联系在一起。但其实在认知学领域中,我们每一个人大脑在高速运转,寻求效率进行问题解决的过程中,一言一行间就裹挟着偏见。并不是所有的偏见都充满恶意,它只是我们大脑思维的部分机制,然而偏见的出现会给我们日常的工作带来困扰,使我们脱离既定的轨道和目标,并可能给我们的工作生活质量造成较大的影响。承认偏见的存在并不难,关键在于如何有效的管理并规避这些偏见的产生。

在由哈佛商学院做的一次针对超过100家大公司关于绩效管理的调查中,有57%的受访组织坦言他们并没有针对绩效评估中可能存在的一些主观偏见做任何处理措施。原因之一可能在于缺乏较专业的术语和方法论来讨论这些东西。的确,如果要处理这些偏见,首先要做的就是把它具象化,形象的描述出来。

下面我们就来探讨在日常工作乃至生活中反复出现的三种偏见。探讨它们的具体表现是什么,以及我们如何采取有效措施来避免偏见的影响。

 

0权宜之计产生的偏见

这种偏见在当今的快餐文化中屡见不鲜,为了追求高效,为了在市场不断变化的趋势下快速判断、下结论,我们会根据事件的表象和能够快速获取的数据来做判断,如此行事的代价可能是忽略了那些更具有实际意义相关性更高的信息。在数字传媒领域,人们通过流量点击率来评判作者的水平高低,对于销售人员来说,利润增长才是硬道理。

我们不否认通过先进技术获取的数据具备一定的真实性和可靠性,但是数据背后的意义、价值以及是否能帮助管理人员做出全面客观的决策则需要打一个问号。

 

02 相似性偏见

作为群居性生物,抱团是我们赖以生存也是与生俱来的特质之一。也正因此,有时候我们会用一些比较肤浅的标签来定义并区分谁是圈内或圈外人士,比如性别,个人信仰,地域等。基于这种设定和偏见,我们与圈内人相处融洽,疏远并排斥圈外人,这种基于“相似性”而产生的非正式组织或小团体,会使得领导者做绩效评估的时候不自觉的将自己的主观情感掺杂进去,把更多正面评价给予跟自己类似的一方,失去了客观辩证的态度。而在一个充满了“相似性”缺乏多元化、差异性的组织内部,“异端”声音将更难以发出,在人们趋于同质化的同时也注定,很难有新的观点和设计孕育出来。

在进行绩效评估时,要克服前两点偏见,需要领导者获取更多角度的数据,不仅仅是结果导向也包括行为导向,而行为导向的数据中,很大一部分需要听取组织中更多人的意见作为评判的参考依据。而提供意见的人也必须具有一定差异性,或是职级的不同,或是来自不同的部门,才有可能保证信息的客观真实性。

除此之外,管理者可以帮助成员在项目初期或者财年开始阶段制定详细清晰的绩效考核及发展目标并使得每一项绩效指标都有法可测,当有足够的客观数据可以支持体现员工的实际表现,也就相应的减少了人的主观偏见对员工绩效可能造成的负面影响。

 

03 距离偏见

这种偏见描述的是我们对于人物或事件的印象总是更多取自于最近的时间段而非挖掘那些记忆相对模糊的更久远的过去。如果在绩效评估时,领导者仅就个人印象考虑到某员工最近的表现平平,而忽略其在过去整个财年内不断攀升的绩效表现,就会使最后的结果缺乏公正客观性。在竞技体育中,运动员可以通过自身的调整或队友的支持在下一场比赛就回击外界的质疑,证明自己的价值。但是在商业组织中,不是任何人在任何时候都有机会为自己正名。由于距离偏见所造成的这种片面有失公允的评价不仅是对员工积极表现的不尊重,更会在一定程度上对整个团队的士气以及稳定性造成负面影响。 

克服这一偏见,需要保持对员工绩效表现记录的完整性和可以对照比较的绩效目标,不管是基于项目还是业务运营,完善的数据记录与归档是保证后期领导在进行绩效评估时有据可依的基础,而细致化的目标也可以避免领导拍脑袋做决定的情况发生。

受各种环境因素的影响,上述三种无意识偏见在一定程度上限制了我们待人接物,处理日常工作的思维方式,使我们无法客观冷静处理实际问题。我们必须清楚的认识到偏见形成的过程,可能会出现的情境,以及如何正确处理规避它给我们生活工作带来的不良影响。如果我们不主动应付,那么就可能会继续受制于偏见带来的困扰。

 

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